A maioria dos MLSs e associações possui pequenas equipes e operações enxutas. Eles fazem muito com muito pouco. Com equipes pequenas, orçamentos apertados e foco no serviço de membros, é fácil sentir pressão para atribuir a alguém interno para “lidar com a RH”. Mas aqui está a realidade: A maioria das organizações imobiliárias não precisa de um membro da equipe de RH interno dedicado até atingir pelo menos 50 funcionários.
Até que uma organização atinja esse limiar, a combinação de um CEO forte, um serviço confiável de processamento de folha de pagamento e consultor externo de recursos humanos pode ser eficaz. De fato, tentar enfiar as responsabilidades de RH em uma pequena equipe pode criar mais problemas do que resolve, especialmente quando se trata de lidar com problemas de pessoal sensível ou complexos
Os riscos ocultos de RH interno em pequenas equipes
A atribuição de responsabilidades de RH a alguém em uma pequena equipe pode parecer um passo à frente, mas introduz vários riscos principais:
- Conflito de interesses: Quando os colegas têm a tarefa de resolver conflitos de funcionários ou investigar questões confidenciais, como assédio sexual, conflito de funcionários ou problemas de desempenho, a neutralidade sai pela janela. Relacionamentos pessoais nuvem o julgamento e a confiança no processo erodem.
- Falta de treinamento: A maioria das pequenas organizações não pode pagar um profissional de RH certificado. Isso significa que a conformidade, a documentação e o manuseio de políticas geralmente são inconsistentes, expondo a organização a riscos legais.
- Viés na advocacia: Os líderes da equipe tendem a defender compensação e reconhecimento por suas próprias equipes (ou a si mesmas) mais prontamente do que para colegas de outros departamentos. Isso não é malicioso, é a natureza humana. Mas sem um terceiro neutro, avaliar as habilidades e a experiência do trabalho e a experiência paga objetivamente escalas e as carreiras podem ser torcidas.
- Risco legal e de reputação: Quando alguém que gerencia o RH não é treinado ativamente em direito de trabalho específico do estado e se concentrou em permanecer atualizado nas mudanças incessantes na lei trabalhista, pode colocar a empresa em risco. Alguém que não monitora as obrigações de conformidade ou as melhores práticas para lidar com a disciplina e o conflito dos funcionários pode cometer erros e manipular situações delicadas. Os regulamentos de emprego variam amplamente entre os estados e mudam regularmente, e não seguir os procedimentos corretos para documentação, terminações ou investigações de assédio podem expor a organização a ações judiciais e acordos dispendiosos. Assim como você não deixaria uma pessoa não licenciada lidar com seu trabalho legal ou auditar seus livros, você não deve permitir que a equipe não treinada gerencia questões de pessoal sensível, especialmente quando as apostas envolvem carreiras, meios de subsistência e riscos legais da sua organização.
Compensação e patrimônio líquido requerem objetividade
À medida que sua organização cresce, pagamento de patrimônio líquido Nos departamentos, os níveis de experiência, a educação e o escopo do trabalho se tornam uma responsabilidade crítica de liderança. Os CEOs devem prestar muita atenção a como as funções estão evoluindo e garantir que haja lógica consistente por trás das escalas de pagamento e da estrutura do título.
Com muita frequência, as organizações dependem de “verificações intestinais” internas ou benchmarking informal, o que raramente resulta em resultados equitativos. É por isso uma análise de compensação externaguiado por alguém com uma profunda compreensão dos papéis da Associação Imobiliária e da MLS, é muito importante.
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A confidencialidade é crítica
Um dos desafios mais esquecidos em pequenas organizações é confidencialidade. É incrivelmente difícil para os funcionários expressarem preocupações quando a pessoa que lida com RH é um colega, ou pior, pessoalmente envolvido no incidente. Muitas equipes de associação e MLS trabalham juntas há muito tempo. Eles se tornam uma “família” com todo o bem disso e os pequenos ciúmes e conflitos. Sem um canal seguro e confidencial para os funcionários falarem livremente, as organizações correm o risco de questões de moral ocultas, rotatividade ou conseqüências legais.
Se você ainda não estiver na marca de 50 funcionários, resista ao desejo de nomear RH interno. Em vez disso, apoie-se em ferramentas e parceiros que podem ajudá-lo a gerenciar riscos, apoiar sua equipe e defender a justiça sem o ônus de uma função interna conflituosa ou com pouca resolução.
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